有了这个工具包，轻松搞定培训项目设计

培训需求分析需求评估就是一次小小的时间投资，用以换取正确解决问题的方法。【Goldstein 三条理模型】Goldstein三条理模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，举行条理上的分类，通过整合组织、任务、人员的需求，使得培训需求越发全面化，分析效果越发科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部门：组织分析、任务分析和人员分析。

组织分析将组织的恒久目的和短期目的作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目的发生影响的因素，包罗人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析。任务分析组织分析旨在从全局上掌握整个组织与事情群体的培训需求；针对每项详细事情的详细培训需求，必须通过事情条理的分析才气加以识别。人员分析小我私家分析针对每一位员工个体举行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要哪些培训”上。

【基于差距分析培训需求模型】“培训需求=理想状态-现实状态”。该模型分为三步——优&劣 该模型的有效性依赖于“培训运动=绩效提高”这个假设前提，事实上，绩效问题发生的原因不只是缺乏知识与技术，有些是培训无法解决的。此外，它还忽略了企业战略对培训需求发生的影响。

【前瞻性培训需求分析模型】该模型的精髓就是“前瞻性”。随着技术的不停进步和员工的小我私家发展需要，纵然员工现在的事情绩效是令人满足的，也可能会因需要为事情调动、职位提升做准备或者适应事情内容要求变化等情况提出培训的要求。优&劣 该模型驻足于未来需求，能联合组织生长前景、战略目的和员工小我私家职业计划，为组织和小我私家的生长提供一个合理的联合点，同时可以到达激励员工的目的，让学习从被动变主动。

但由于以未来需求为导向，预测的准确度难免泛起偏差，技术的前瞻性未必都是与战略及业务生长要求相对应，存在着与企业战略目的相脱节的风险。【胜任力培训需求分析模型】主要通过组织情况变化的判断，识别企业的焦点胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。优&劣 该模型有助于形貌事情所需的行为体现，以确定员工现有的素质特征，同时发现员工需要学习和生长哪些技术。

同时，模型中明确的能力尺度，也使组织的绩效评估越发利便。另外，胜任特征模型也使员工能容易明白组织对他的要求，建设行动导向的学习。但仍未能足够重视企业战略对培训需求的影响。课程开发培训课程，正是将组织中高绩效员工的隐性知识显性化，实现隐形知识共享、快速提高企业整体绩效。

【ISD开发模型】该模型以流传理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的看法和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳谜底的一种理论和方法。在培训课程开发上，ISD模型主要应用于知识与技术方面的培训课程开发。

培训需求分析培训内容分析围绕培训目的，确定培训内容的规模、知识深浅的水平和技术庞大水平，展现内容各部门之间的联系。培训工具分析培训课程目的培训课程目的一般分为三类——认知目的、技术目的和情感目的。

制定时，要遵循SMART原则。培训计谋制定培训计谋包罗培训教学运动法式、培训方法、培训教学组织形式、培训学习内容的通报顺序和培训教学媒体五方面计谋要素。

在制定计谋时，一定要注意以下3项。培训媒体选择培训媒体可分为视觉媒体、听觉媒体、视听媒体和多媒体四类。在选择时要凭据培训课程目的和内容，培训工具特征、培训条件的情况综合考量后选用。

此外，还要思量媒体的特性、使用成本、可获得性、便利性、培训工具喜好等因素。课程设计评价常用的培训课程评价类型有三——判断性、形成型、总结性。ADDIE模型该模型是交互式的课程设计法式，任何一处的形成评价都将使课程开发者返回前面的阶段，每一阶段形成的结果都是另一个阶段开始新内容的条件。包罗三方面内容，即要学什么（学习目的的制定）、如何学（学习计谋的应用）、如何评价学习者的学习效果（学习考评的实施）。

应用流程包罗五步——分析阶段分析内容包罗培训需求、培训工具、现有培训资源、培训内容、培训情况五方面。可通过问卷调研、座谈、电话访谈等方式相识培训工具需求。设计阶段生长阶段在分析和设计的基础上，凭据培训工具的特点和培训内容的要求选择合适的培训师，体例、开发培训资料，明确培训教学主题。

在该阶段，培训师可随时与培训工具相同交流，以保证培训内容的有效性和针对性。此外，还要体例培训评估问卷与座谈提纲，在培训竣事后，对培训效果、存在问题以及培训工具的建议举行评估与分析。

实施阶段通过差别计谋和形式向培训工具通报课程内容。培训师可凭据实际情况，接纳多样化的培训形式，确保培训内容切合培训工具的需求，并注重对培训工具举行方法论指导，实现培训教学运动从培训课题到实际事情所在的延伸。评价阶段分为历程性评价和总结性评价。

前者在ADDIE各个阶段内以及各阶段之间举行，凸显其内省循环特征；后者是强化其序列化特征并突出它的步骤化法式和可操作性。SAM模型它最突出的特点是将评估放置在课程实施前的设计阶段，借助团队协同的优势，通过每个步骤的小型迭代，完善每个步骤的额项目，最终开发出靠近最佳课程设计尺度的课程。信息收集认知启动认知启动不是一次完成的，有时需要推翻重来，开启第二次。项目计划此时主要任务是思量项目约束条件、要求和目的，针对每一目的设定处置惩罚方法，找到评估尺度。

为了将准备阶段发生的种种琐屑资料用较少的用度快速整合，我们需要建一支团队举行项目计划。附加设计这是对团队成员头脑风暴时发生的想法举行细化考量与开发，此时仍使用迭代的方式举行。尺度设计A版本（内测版本）险些是已成型的版本。该版本为加速评估迭代的举行，某些元素的最后花样、缺失的少量元素以及一些课程上的毛病，可以留到后续版本中完善。

B版本（公测版本）开发团队凭据内测版本的评估效果和建议，对其举行革新，解决遗留问题。黄金版（最终版本）此版投入使用后，还应实时收集反馈意见，并在此基础上使用小型迭代或整个SAM模型在此举行版本的更新和迭代。迭代评估从两个方面举行，一是治理评估，二是学员评估。

小型迭代流程快速迭代的历程初次迭代的详细应用历程二次迭代的详细应用历程CBET模型CBET模型是以能力造就为中心的培训体系，在对岗位所需能力举行分析的基础上先开发课程，然后实施培训，最后对各环节举行评价。多用于围绕岗位事情所要求的知识、技术、能力来组织培训课程。

建立培训课程开发小组在应用该模型前，企业相关人员要凭据开发课程的类型，召集相关事情人员、具有富厚实践履历的人员与专家组成课程开发小组。培训课程调研与分析小组组织针对某岗位培训课程开发调研，工具为任职该岗位的员工，以相识该岗位员工需要具备哪些能力。确定综合能力依据调研讨论情况和某项职业能力的国家尺度，确定相应人员具备的综合能力。

可接纳DACUM分析法。剖析综合能力综合能力确定后，小组成员通过深入分析将每项综合能力剖析为若干个专项能力。通常一项综合能力包罗6~30个专项能力，且在DACUM分析表中以从简到繁、从易到难的顺序横向排列。分析专项能力将每个专项能力剖析为学习步骤、必备知识、所需质料、要掌握的特殊技巧、事情态度、注意事项等。

开发培训课程内容选择：突破内容理论化的局限，围绕事情任务，以技术实践知识为主；课程内容：顺序应突破知识系统化的逻辑限制，以任务的难易水平排序；课程目的：从“掌握……知识，具备……能力”的模糊表达转向为“能用……知识做……事项”的详细要求；培训方法：以项目技术培训方法为主；培训评价：以培训工具对所学知识技术的实际应用即技术为依据。实施培训举行能力本位评价当培训工具学习完培训课程后或具有某项专业能力后，企业人资部门可以对培训工具举行考核评估，详细考核方法应凭据课程的特征和培训工具的特征加以制定。HPT模型HPT模型展现了绩效革新的全流程，并以模块的形式对绩效革新的全历程举行了计划，并用箭头指明晰解决问题的脉络。可用于未到达小我私家绩效期望或组织绩效期望的任何情形；知识类、技术培训类、态度类培训课程均可使用。

绩效分析主要有任务有三——第一，通过组织分析明确生长偏向，即期望到达的绩效；第二，通过情况分析明确组织的实际绩效水平，即组织实际绩效；第三，确定期望绩效与实际绩效状态之间的差距。原因分析干预选择与设计在制定与选择干预措施时，要注意效果导向、考究成本—效益原则、能从全局出发解决问题。根据差别的分类方式或尺度，干预可分为教学（培训）干预和非教学干预两类。干预实施与厘革企业相关人员必须相识厘革治理的推动技巧，并在干预历程中提供相关咨询服务，建设相同管道、网络关系及互助机制等，以使员工能明确相识这些干预措施的目的与影响，并能使企业获得相关资信和支持。

评价FAST高效开发模型解决问题的课程设计源于事情中的实际问题，发现问题是关键，只有找到问题，才气分析问题，解决问题。聚焦问题显价值整合方案重实效首先访谈内部专家，萃取内部履历；然后借力标杆，引入外部经典实践。前者需要注意验证专家履历的针对性和归纳综合性；后者则需要与企业实际情况相联合。

最终出现出的方案结构必须逻辑严谨条理清晰。需要特别注意的是，要对结果举行量化，让内容可权衡。所设计的检查尺度在课堂情况下可以实现；所体现的效果可以用一定尺度和工具检测。精选教法做引导主要的方法可以归纳为案例分析、讲述故事、游戏运动、角色饰演、提问引导和测试分析等，多用于现场教学。

优化结果促精品将内容转化为PPT课件，精准提炼，图文配合，排版雅观即可。可开发讲师手册和学员手册，前者专注记载课程讲述要点和流程，包罗课程配景、简介、纲领、授课计划、实施要求、授课要点和附录等；后者则引导学员的课堂学习和课后应用，辅助学习牢固结果。最重要的是通过自我验证、专家验证、学员验证的三级验证优化，不停更新迭代，让课程更能经得起市场磨练。

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