企业培训的生长趋势给我们带来的新思路

现在，在市场日益更新、技术不停迭代的情况下，企业培训面临了一些重要的转变，详细来说有四个方面：第一，培训目的转变：培训的目的，从【员工能力提升】酿成了【支持绩效生长】。第二，角色定位转变：培训治理者，从【学习资源的整合者】，转变为了企业的【业务互助同伴】。

第三，学习方式转变：从以往的【面授式】、纯教学式培训转变为了【培训形式多元化】、【学习任务实践化】、【学习结果可视化】。第四，培训工具转变：以前只针对小众工具给培训，好比企业治理层、企业内训师，企业主干员工，而现在，随着竞争的猛烈和对能力的高要求，转变为了全员全岗位全职业生涯周期的培训。这种情况下，许多企业意识苏醒，建设了【以员工生长为中心的学习新体系】。

在这种体系之下，培训的目的是：1-满足企业生长的岗位胜任要求2-满足企业转型所需的能力要求这也就意味着，企业开始以战略生长为导向，来评估企业每个岗位所需要具备的素质能力。针对不够胜任的员工，企业会给予针对性的培训和领导，资助他们把能力提升。提升到什么水平呢？ 提升到到满足企业战略转型生长所需的水平。

现在许多企业开始分类分层的培训，针对差别层级、差别部门、差别绩效水平、差别意识形态的员工，都有差别的培训、教练和领导，真正的做到了因材施教，同时也做到了培训和绩效挂钩。未来，企业还会给他们的客户+互助同伴提供相关的培训，一方面通过培训通报企业价值观，另一方面也借此时机，与客户、互助同伴之间形成更深条理的链接。企业培训治理者或者企业内训师，在开始企业培训之前，应该理清楚三个问题：1-企业培训的产物是什么？2-付费的客户是谁？3-使用产物的用户是谁？这里需要注意的是，付费的客户和使用产物的用户不是同一类人。付费的客户多数是企业老板，使用产物的客户多数是员工。

让员工能力发展的最佳造就模式应该遵循721规则，即：70%与岗位要求、能力提升相关的事情历练——可以通过履历萃取/履历复制来实现。20%与配景相似的学习者相互的人际互动——可以通过促动技术的实施来实现。10%与能力提升配套的课堂学习——可以通过企业内训来实现。

可能有些同伴会以为奇怪，为什么70%要通过履历萃取/履历复制的方式来实现呢？我们来梳理一下。任何企业谋划历程中一定会遇到问题，每个组织面临的问题纷歧样，解决问题的能力就会纷歧样。问题其实就是目的和现状的差距。

那么，问题的解决方案在企业“不知”的情况下，需要企业治理咨询服务；解决方案在企业“已知”的情况下，可以用履历传承的方式。履历又包罗显性履历和隐性履历，隐性履历泉源于主干员工的履历萃取/履历复制。固然，为了更好的实施企业内部的培训项目，我们还要为员工计划学习发展路径，搭建课程体系和内训师体系，建设学分治理机制（学分和任职资格、绩效分数挂钩），制订学习项目治理制度。

最终到达的效果是：所学即为所用、所用即为所学。在企业中，通常能够提升员工能力的运动都是培训。通常不以绩效提升为目的的培训都是耍流氓。

现在各个企业都越来越重视人才开发和人才梯队建设了，所以下面我们就来相识一下【人才开发的三种范式】。1-教诲制：基于行为主义的教诲制，如师父，讲师类。教诲制的特点：行业专家讲师需要富厚的领域履历。能让学员快速的学习某项技术或行动，适用于低级技术，双方是附属的、上下级的关系。

可是学员无法逾越老师，所以学员生长的天花板是师父的水平。教诲制的本质是履历传承。

2-教练制：教练、引导、促动教练需要专业的教练技术。能做到以学员为本，引发/萃取学员的履历/智慧，激活学员的主观认知，详细效果取决于教练技术和学员基础，生长的天花板是，最终效果不会逾越学员自己的水平。3-导师制：导师既是领域专家，又是教学技术专家。自己能做到，也能教学习者做到。

双方的关系是平等协作的实践配合体，导师点燃学员建构。这种方式适用于高阶技术，其本质是履历共创。

导师制才是人才开发的最佳范式。对企业来说，导师有两种泉源：一种是外部导师——其作用是为【输血】另一种是内部导师——其作用是为企业【造血】凭据我多年做企业内训师的培训履历，从宏观层面来看，企业内部导师可以分为【三种类型】：共享导师：萃取知识履历共享赋能导师：资助员工能力提升绩效导师：助力实现绩效提升建设企业导师制有六个步骤，划分是：建模—选拔—造就—实施—支持—评价企业导师所需具备的七项焦点技术是：1-清晰表达：能够清晰表达出所授知识和方法，让学员快速明白。

2-示范专业：能够给学员示范详细怎么做，让学员破除恐惧。3-指导精准：能够给学员提供培训现场实践的时机，并指导学员实操。4-支持有力：能够在学员应用所学的历程中，给予有力的支持，5-反馈实时：能够在学员演练历程中，给予实时的指导和反馈，资助学员纠偏。6-点燃深入：能够接纳有效的案例分析及学习运动，点燃学员的学习热情。

7-复盘科学：能够在培训后科学的复盘，迭代优化课程。所以，企业内部导师的培训尤为重要，因为它决议了企业内部的优秀员工/主干气力是否能具备【造血】功效。

内训师相比外训师，在企业内部开展培训，也具备差异化优势。不知道大家有没有发现，近年来到达一定规模的企业，都开始越来越重视内训师的造就，甚至开始组建企业商学院。为什么会这样呢？第一，内训师与外部讲师相比，越发熟悉企业内部的情况，对内部业务流程和治理模式越发相识。

内训师可以运用企业中的真实事件作为教学素材和案例。从这个角度上来说，内训师的课程对企业员工会更有实用性。

第二，培训竣事之后，受训学员如果对课程内容有什么疑问，或者在运用所学内容的历程中泛起什么问题，也可以随时找到内训讲师解答疑惑，让培训更有延续性。第三，内训师授课比在外部找讲师授课成本更低。拥有一支优秀的内训师团队，能够资助企业提高培训效率，降低培训成本，促进学习效果的转化。因此，内训师可以说是各个企业隐藏的宝藏。

可是，内训师在发展历程中，面临着三个难题：第一， 内训师会应上级向导某人力资源部的要求来编写课件和举行授课，授课内容普遍是专业性、技术性较强的内容。可是他们只有较少的时间去研究外部真正优秀的专业理论，所以课程内容的高度和深度还是有待革新。第二， 由于事情忙碌，内训师也许抽不出太多时间来准备课程，因此授课的内容可能不是那么的系统化和富厚化，由此导致参训学员在培训中的到场度不高，实践性不强，培训效果不易显现。第三，内训师除了教学和自己履历高度相关的专业课题之外，有时候也要凭据公司和向导的摆设，讲一些自己可能不是特别擅长的课程。

这种情况下，内训师就会很头疼。许多内训师面临“划定”要教学、而自己又没有太多内容可以分享的课程，只能去找度娘。

可是，百度上能够搜索到的课件资料，要么是已经由时的资料，要么是没有太多技术含量的资料，要么是做得比力low的资料，要么是不够实用的资料。如果拿着这样的课件去做内训，很难到达培训效果。

由此可见，内训师在能力提升方面的问题主要是：课程内容的高度、深度、系统化水平有待精进，交付效率也需要提升。固然，内训师要想解决上述种种问题，提高自己的综合授课能力，可以通过【化书成课】的方式来实现。也就是从专业的书籍中提取能够开发为课程的智力资源。

化书成课，本质上是将书中的内容举行拆解、整合、重建、延伸、设计、创新之后，最终形成可被分享的、体系完整的课程。其精髓，在于书本知识的快速内化与转化输出。最终的出现，是书中知识与你的履历联合而成的“智识”。其实，樊登念书会的所有内容都是樊登老师化书成课来的，而且获得了很好的市场反馈和听众的认同。

那内训师在化书成课的时候，是不是只需要在自己所授课程的领域，找一本书来化就可以了呢？化书成课，并不是把一本书转化成一门课程。固然，内训师刚开始的时候，可以通过这样的方式来刻意训练，可是后期，最好是把一个领域的同类书籍合并起来开发成课程，这样可以增加你看问题的角度，拓宽你的思路。

一本书对于一个问题的解释可能是单一化的，可是同类书对于一个问题的解释是多元化的，这样有助于我们带着辩证的看法去学习书中的内容，也便于把书中的内容举行整合加工之后，升级成为新的方法论。那么内训师如何【化书成课】呢？可以分为九个步骤：第一步 书山掘金，快速提取英华第二步 奇思妙想，革新书中案例第三步 脑洞大开，升级书中内容第四步 多维链接，化多本书为课第五步 书山有路，定位课程偏向第六步 内容梳理，搭建课程结构第七步 点书成课，设计内容转化第八步 融会领悟，初具课程雏形第九步 实践授课，课程优化成熟运用“化书成课”技术开发的课程，既有书中理论体系的支撑，又有针对同类书籍对比归纳之后的纪律提炼，另有作者思维与课程开发者思维融合之后形成的思维框架，另有履历的萃取和传承，可谓是真正有高含金量的、唯一无二的一门课。

​​​​掌握了“化书成课”的技术，内训师就可以：化任何书为精品课程破解书中的智慧晶体突破书中的思维框架买通课程的开发关口融合履历与智慧成课。

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