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我认为她做得太棒了值得培训组织者借鉴尤其是没有培训组织履历的hr在内部没有培训基础的配景下其实你也可以像她一样做。
课堂学习很是乐成学员满足度很高但不意味着培训就乐成了可以说只是开始更重要的行动实践环节的跟踪一定要用起来。绝大多数培训在此就竣事了这也是培训没效果很重要的一个原因。
这次培训项目设计了四个行动实践环节：知识复盘—行动实践—点评领导—案例评选首先是对课堂内容举行知识的复盘学员需要将老师的理论转化为自己的方法论从收集上来的作业可以显着看出所有学员确实掌握了课堂的焦点理论这为后续的行动实践提供了理论准备。所谓能力是从心态、知识、技术三个维度举行转化的课堂学习完成了心态和知识的准备为期三周的行动实践是为了资助学员完成知识到技术的转化在这个历程中学员会发现实践应用中的困惑老师会举行点评与领导资助学员顺利完成技术的转化掌握技术还不够要进一步转化为能力能够闻一知十灵活应用最后一周的案例评选就是让每位学员将自己的实践举行总结升华形成文字的历程就是升华的历程并从中选出优秀的实践案例举行存档和共享学习。
项目设计是第一步尔后是实施据我这么多年的培训履历总结而来培训举行顺利与否有一个关键点是容易被忽视的即宣传宣传有两个层面：一是要借助CEO的气力引起学员对培训的重视；二是引发每一个学员到场培训的意愿度让大家带着兴趣和目的走进课堂。
一开始我会担忧Mary这点可能做不到位究竟我见过许多这样的案例但令我惊喜的是Mary在训前做了三个行动：一是召集内部治理层集会（CEO在场）举行培训项目的宣传让大家对培训足够重视；二是向CEO寻求支持这次培训要跟治理者年底的培训提升挂钩这样治理者才气真正重视起来；三是公布训前预习通知让每位学员详细相识这个项目的内容意识到到场这个项目的重要意义引发每位学员的自主能动性带着目的走进课堂。
得益于前期周密的准备案例是凭据他们事情场景设计的因此课程内容很是贴合匹配的老师不讲空洞的理论而是直接教授工具（学完即能应用于事情中）讲完演练全程分小组举行案例研讨设计学习积分举行pk全程学员到场度很是高从开始到竣事学习热情不减争相讲话、热烈讨论、踊跃出现甚至午饭时间每个小组仍在讨论其实真正高效的课堂一定是学员到场为主老师引导为辅。
迩来服务一家互联网企业帮他们做中层治理训练项目惊讶于他们从上到下对培训的重视因此记载下来作为一个可以学习精品的培训案例。
培训是一名艺术也是一门科学艺术在于你需要从上到下发动让他们发自心田的重视与支持培训这内里制止不了大量的相同协调事情科学在于你需要根据专业的闭环流程执行缺失其中的一环都有可能使得培训效果大打折扣专业的培训治理者既要发挥左脑理性的作用又要发挥右脑感性的魅力培训并非易事需要不停提升专业度培训治理者的修行始终在路上与大家共勉。
这样下来培训效果自不必多说正所谓偏向正确、流程正确效果就是水到渠成自然不会差。那么反观这个培训项目为什么可以乐成？有什么值得借鉴的？
其次从行动化来讲培训后续一定要与实践联合才气出结果学得再好不用即是白费许多培训治理者自然知道这个原理但无奈找不到合适的机构去配合因此大多讲完课就竣事了。
为了更好地看到培训效果我帮Mary将目的治理拆分成切合他们现状的三次训练主题设计成每月1次、1次1天学完之后举行为期三周的应用实践最后一周老师点评与领导并从中举行案例评选最后内部存档并智慧共享。这样一来不仅效果最佳而且也极大地降低了他们的培训用度。
二、培训流程实现了闭环需求分析—训前设计—训中执行—训后转化—效果评估—总结复盘每一个环节都做到位了正是充实的需求分析找到通过培训要解决的问题并明确了培训的偏向定制化的训前设计确保了课程内容贴合学员实际事情需要训中案例与场景教学确保学员快速掌握工具。
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